透視美國小費文化
4月2日，在美國加利福尼亞州帕薩迪納，一名行人從“加州快餐”餐廳的標牌前經過
文/聶日明
編輯/馬瓊
生活在美國的人，對小費的意見越來越大。
新冠疫情暴發以來，美國小費的實際平均費率就呈現上升趨勢，一些企業設定的默認費率下限和上限越來越高。與此同時，越來越多的行業引入了小費，比如超市收銀、自動售貨機以及自助堂食的快餐，在賬單中也會添加額外小費（addition tips）選項或者在已有服務費（gratuity）之外再添加小費（tips）選項，試圖收取雙份小費。這些做法引發顧客的不滿與抱怨，有調查顯示，約三分之一的受訪者認為美國的小費文化已經失控。
支付小費源自慣例
小費雖然可能起源于歐洲，但現今在歐洲的多數消費場合，小費已不是必須選項。放眼全球，美國已是小費文化最為盛行的主要國家之一。
據美國皮尤研究中心2023年11月的一項調查，在服務員點菜并提供服務的餐廳，有92%的美國人總是（81%）或經常（11%）給小費；超過四分之三的美國人會在理發（78%）或叫外賣（76%）的時候總是或經常給小費；在咖啡店或者沒有服務員的快餐店給小費的比例則下降到25%或12%。
小費在歐洲和中國，與美國存在顯著差異。中國有少量的餐廳或者酒店會收取10%～15%的服務費，但這個服務費為自動收取，顧客并不能自己決定是否給小費以及按消費額多大比例給，服務費也不會直接分配給服務人員，而是成為企業收入的一部分。在英國，2023年之前，小費的分配方式還比較靈活，有的雇主會扣留小費作為企業的收入。
而按照美國《公平勞動標準法（FLSA）》規定，雇主及其經理、主管不得扣留員工的小費，經理和主管僅可以獲取直接由他們個人提供服務所得到的小費。如果采用小費池制度來分配小費，即小費被集中后可能分配給包括不直接面對顧客但提供必要服務的人員（如廚師、洗碗工等），雇主必須確保在工資支付期內完整且公平地分配所有收取來的小費。
此外，顧客對小費及其費率有相當大的決定權。皮尤研究中心數據顯示，只有三成的消費者認可付小費是義務，兩成人覺得這是一個選項，五成表示要視情況而定，而超過七成的成年人反對商家不經顧客同意自動收取服務費，或在賬單上直接列明小費金額，其中有一半強烈反對這種做法。筆者曾就顧客是否必須支付小費以及建議費率多次詢問不同商家，幾乎所有商家都會在表面上明確，是否給小費及給多少，決定權都在消費者。
那么，顧客為什么要支付小費？人們通常認為這會激勵服務人員提供更好的服務，但一些研究并不支持這種觀點——飯都吃完了，顧客如果不滿意，以后不再來這家餐廳就是，完全不必支付小費。但現實中，拒絕支付小費或者支付明顯低于通常水平小費的顧客并不多。
顧客支付小費主要還是源于慣例。美國的餐飲業等行業的服務人員一般會對小費有“合理”的期待，也會通過設置默認的推薦費率暗示和引導消費者。消費者如果真的不給小費或者給出15%比例以下的小費，有的服務人員甚至會追問顧客原因，但不得強行追索小費。盡管如此，這種“期待”無形中構成對消費者的心理壓力，習俗、慣例與心理壓力可能是促使美國消費者支付小費最主要的因素。
小費抵薪制度好不好？
事實上，在美國，小費與服務質量好與差關系并不是特別大，但小費與服務人員的實際收入關系很大。綜合美國當前人口調查（CPS）等多個來源的數據，小費占到餐飲業、酒吧等行業服務人員收入的50%～60%，就是說，小費收入超過了雇主提供的底薪。因此，小費不是對服務人員優質服務的贊賞，而本身是服務人員工資的一部分。
美國聯邦法律規定，小費可以抵扣最低工資標準要求的薪酬，目前聯邦的最低工資為每小時7.25美元，其中收取的小費最多可以抵2.13美元（小費抵薪），因此雇主最少要支付5.12美元時薪。
目前，包括加利福尼亞州、明尼蘇達州等8個州都不允許最低工資標準的小費抵薪，即若員工薪資為最低工資，雇主需要全額支付，收取的小費不得計入最低工資標準。其余州允許小費抵薪，其中特拉華州、馬里蘭州、新澤西州的最低工資為每小時13美元至15美元不等，允許10～11美元的小費抵薪。這意味著，在收入接近最低工資標準的人群中，雇主實際支付的現金工資比例非常小。
小費抵薪制度好不好？近幾年，紐約州一直在試圖取消小費抵薪制度，目前紐約市的最低工資為每小時16美元，其中食物服務提供者，允許5.35元的小費抵薪。然而，相關改革議案提出多次后，卻遭到小企業主和一些雇員的抵制和反對。小企業主的立場很容易理解，取消小費抵薪制度會直接增加企業的用工成本，而從業人員擔心，這一政策會打擊小企業主，進而導致就業崗位流失。
也有一些企業在嘗試“無小費政策”，即全額付薪，不向顧客收取服務費，但最終的結果大多是員工流失或者顧客流失，從而不得不回歸小費制度。
為什么會這樣？從消費者角度來看，他們討厭小費，任何直接的稅費都會讓人不悅，但“無小費”也要付出代價，就是菜價上升，消費者支付的金額不會明顯降低，卻失去了選擇權——他們明明可以自己決定給多少小費，現在變成了固定必須支付的菜價。表面上討厭小費的消費者，反而可能更討厭無小費餐館剝奪了他們的選擇權。
員工的情況就更復雜，小費對于一線服務人員，尤其是那些具備高職業素養且富有進取心的員工而言，重要性不可小覷。這些人普遍傾向于小費制度，取消小費會讓這些人很“受傷”，他們更愿意在有小費的餐館工作。
有弊有利：勞動力市場更靈活
盡管存在對小費的爭議和討論，但整體上看，小費制度有可能讓美國的勞動力市場更加靈活。美國的某些州（如加州）雖已禁止將小費計入最低工資，但小費制度及其衍生的抵薪實踐，在本質上仍反映出美國勞動力市場的一種特殊機制，即將部分經營與財務風險從雇主轉移至勞動者身上。而且，這種機制也伴隨著相應的補償效應，即可以為勞動力提供除固定薪資外的基于服務質量和顧客滿意度的額外收入機會。
客觀上，美國的小費制度盡管增加了勞動力的就業風險，但同時也顯著增強了勞動力市場的靈活性和韌性。小費費率的可調整性，還降低了勞動力工資的名義剛性。
這還帶來了企業的實際雇傭成本降低——在小費抵薪制度下，員工較大比例的薪資是由顧客的小費支付，企業的義務變小，只須重點考慮房租、物料、食材上的支出就可以了。小費少，員工的收入就少一點，工資的靈活性也提高了，企業付薪的壓力明顯小于那些需要雇主全額付薪的企業。
過去幾年，美國先后面臨疫情的嚴重沖擊以及隨之而來的通脹問題，這些直接導致勞動力市場中勞動參與意愿的持續下滑，同時小費費率呈現持續上漲趨勢。在這樣的背景下，勞動力市場展現出其靈活性的一面，特別是在不增加企業用工成本的前提下，小費制度的激勵機制有效促進了勞動力的就業意愿，也一定程度上緩解了外部沖擊對企業經營的壓力。
（作者系上海金融與法律研究院研究員）
